Illustratie: Rob de Winter
Het aandeel vrouwen bij Wageningen University & Research stijgt jaar op jaar. Vorig academisch jaar was 57 procent van de eerstejaars bachelorstudenten vrouw. Twee jaar terug promoveerden voor het eerst meer vrouwen dan mannen. Van het totale personeelsbestand was vorig jaar 48,6 procent vrouw. Maar hoe anders is de situatie hogerop in de organisatie. Hoe hoger de loonschaal, hoe schever de man-vrouwverhouding. Van elke vier leidinggevenden is er maar eentje vrouw.
Tenure track werd in 2010 ingevoerd om het carrièreperspectief van jonge universitaire wetenschappers te verbeteren. Binnen dit systeem kunnen zij binnen twaalf jaar opklimmen van beginnend universitair docent naar persoonlijk hoogleraar. Mits ze natuurlijk goed genoeg zijn. Binnen tenure track wordt dat laatste met objectieve, meetbare grootheden vastgesteld. Bevordering hangt daarmee niet meer af van het subjectieve oordeel van een leerstoelhouder. In theorie zou dat vrouwen en mannen een even grote kans op promotie moeten geven. Maar is dat ook zo?
Promotiesnelheid
Martha Bakker van de leerstoelgroep Landgebruiksplanning en Maarten Jacobs van Culturele geografie namen in opdracht van de afdeling Corporate Human Resources de proef op de som. Zij vergeleken de promotiekansen van mannen en vrouwen in de vier jaar voor de invoering van tenure track met de vier jaar erna. Daarbij gaat het om de bevordering van jonge onderzoekers naar de rangen van universitair docent (UD2 en UD1), universitair hoofddocent (UHD2 en UHD1) en uiteindelijk persoonlijk hoogleraar. ‘Wij hebben gekeken naar de bevordering van onderaf’, licht Bakker toe. ‘Elke werknemer heeft een rang. Verandert die rang van het ene op het andere jaar, dan is er sprake van een bevordering. De zijinstroom hebben we buiten beschouwing gelaten.’
Bakker en Jacobs berekenden met die cijfers de promotiesnelheid: het aantal bevorderingen in een jaar gedeeld door het aantal mensen met de rang waaruit werd bevorderd. Dat leverde opmerkelijke resultaten op, die zijn gepubliceerd in PLOS ONE. In de eerste plaats blijkt de veronderstelde achterstelling van vrouwen zich niet te weerspiegelen in hun promotiesnelheid: die lag vóór de invoering van tenure track al ietsje hoger (zij het niet significant) dan die van mannen. De invloed van tenure track laat zich bovendien duidelijk meten: na 2010 is de promotiesnelheid van vrouwen 64 procent hoger dan die van mannen. Let wel, het gaat hier om een vergelijking van de snelheid waarmee mannen en vrouwen de weg omhoog afleggen; de absolute instroom van vrouwen in hogere rangen is nog altijd een stuk lager dan die van mannen.
Inhaaleffect
‘Die 64 procent is best een groot effect’, erkent Jacobs. Maar de interpretatie van de cijfers is niet eenvoudig. ‘Het duidt er in ieder geval op dat de invoering van tenure track een systematisch effect heeft op de bevorderingskansen en dat dit in het voordeel van vrouwen is.’ Maar hebben vrouwen in tenure track nu echt meer kans op promotie dan mannen? Bakker en Jacobs betwijfelen het sterk. Zij wijzen in de eerste plaats op een inhaaleffect. Een deel van de vrouwen was mogelijk te laag ingeschaald en dat wordt versneld rechtgezet door tenure track.
Daarnaast, zegt Jacobs, zijn de vrouwelijke wetenschappers misschien gewoon beter. ‘Als het waar is dat het voor vrouwen moeilijker was om hier aangenomen te worden, dan is het logisch dat de vrouwen die hier wél werken, gemiddeld genomen ietsje beter zijn in hun vak. Je moet namelijk als vrouw al beter zijn om binnen te komen. Maar dat is speculeren.’
De hogere bevorderingssnelheid voor vrouwen vertelt maar een deel van het verhaal. Bij de instroom in tenure track treedt al ongelijkheid op. In 2009 bestond de interne pool van mogelijke kandidaten voor instroom in tenure track – jonge onderzoekers en promovendi – voor het eerst uit evenveel vrouwen als mannen. Sindsdien zijn vrouwen in de meerderheid. Maar dat overtal zie je niet terug in tenure track-aanstellingen. In de eerste vier jaar na 2010 werden 53 mannen toegelaten tegenover 34 vrouwen.
Genderbias
Hoe dan ook, mét tenure track bereiken meer vrouwen de top dan zonder. Maar zorgt tenure track daarmee voor gendergelijkheid? Bakker en Jacobs hebben verschillende scenario’s doorgerekend om te laten zien hoe lang dat duurt. ‘Voor gelijke aantallen mannen en vrouwen moet je wachten tot ergens in de 22ste eeuw’, zegt Bakker. ‘Voormalig rector Martin Kropff zei altijd: tenure track is onze manier om aan emancipatie te doen. Nu blijkt dat het systeem niet geschikt is om gendergelijkheid te krijgen.’
Dit systeem is niet geschikt om gendergelijkheid te krijgen
Directeur Corporate Human Resources Ingrid Lammerse plaatst daar een kanttekening bij. ‘Het doel van tenure track is niet om tot genderbalance te komen, maar om het carrièreperspectief van jonge wetenschappers te verbeteren. Voor genderbalance is drie jaar terug het Gender Actionplan gemaakt. Dat plan richt zich vooral op bewustwording van het feit dat er genderbias is.’ Een kleine driehonderd leidinggevenden hebben de afgelopen jaren workshops gevolgd waarin die bias centraal staat. ‘Onderdeel van zo’n workshop is een test om je eigen bias te onderzoeken’, legt Lammerse uit. ‘Wat blijkt: 85 procent van de deelnemers heeft een lichte voorkeur voor mannelijk leiderschap. Ik ook.’
Vraag is hoe je desondanks toch meer vrouwen binnenboord kunt halen. Lammerse: ‘Door gerichter te werven, beter te zoeken en vrouwen actief te benaderen. Bijvoorbeeld door vacatureteksten genderneutraal te formuleren en minder stoere taal te gebruiken. Vrouwen zijn bescheidener dan mannen.’ Daarnaast is een mentorprogramma opgezet en verscheen onlangs een boek met vrouwelijke rolmodellen.
Positieve discriminatie
Bakker gaat dat niet ver genoeg. ‘Ik pleit voor positieve discriminatie, zoals NWO dat doet met de Aspasia-premies om vrouwen versneld te laten doorstromen naar de functie van UHD. Zoiets kun je ook binnen de universiteit doen, bijvoorbeeld met het resterende geld uit het “gender potje”. Gek genoeg staan vrouwen zelf vaak negatief tegenover positieve discriminatie, omdat ze dat hun eer te na vinden. Maar dan geven ze zich geen rekenschap van het feit dat je als vrouwelijke wetenschapper al beter hebt moeten presteren voor dezelfde rang dan mannelijke collega’s. Vrouwen zijn vaak strenger voor zichzelf dan nodig is.’
‘Positieve discriminatie is niet ons beleid, maar je kunt soms bewust kiezen voor een vrouw’, reageert Lammerse. ‘Anders kom je nooit tot een gelijkere man-vrouwverhouding. Ik kan me ook goed voorstellen dat je bij de invulling van een vacature, gezien de samenstelling van het team, een vrouw wilt. Zijn er niet genoeg vrouwen? Dan moet je beter zoeken. Maar uitgangspunt is kwaliteit, daar doen we geen concessies aan.’