Organisatie - 16 januari 2014

Wegkijken kan niet meer

tekst:
Roelof Kleis

Het moet afgelopen zijn met ongewenst gedrag op de werkvloer.
Maar nieuw beleid is daar niet voor nodig, vindt de raad van
bestuur. Bewustwording is essentieel. Bewustwording van de
eigen rol en verantwoordelijkheid van alle medewerkers om
ongewenst gedrag te signaleren en er iets mee te doen.

Dat is kort en vrij samengevat de boodschap van het statement dat de RvB heeft geformuleerd over ongewenst gedrag. Het statement zelf is een halve pagina lang en wordt onderdeel van de bestaande integriteitscode van Wageningen UR. Met het statement (en een aantal concrete acties) reageert de RvB op het onderzoek naar ongewenst gedrag dat vorig jaar onder leiding van emeritus hoogleraar Communicatie Cees van Woerkum heeft plaatsgevonden. ‘In Gesprek’ titelde de commissie haar eindrapport. Een oproep en opdracht tegelijk. Resource ging in gesprek met scheidende bestuursvoorzitter Aalt Dijkhuizen.

De RvB zegt in de reactie ‘blij te zijn dat de huidige bevindingen en signalen niet verontrustend zijn’. De jongste rapportages van het Bedrijfmaatschappelijk Werk en de Vertrouwenspersonen laten een stijging zien van het aantal meldingen van ongewenst gedrag. Is dat niet verontrustend?
‘Die signalen waren verontrustend. Daarom is er ook een onafhankelijke commissie ingesteld om uit te zoeken hoe het in elkaar zit. En uit die commissie komen geen verontrustende signalen terug. Ongewenst gedrag komt bij ons niet meer of minder voor dan bij andere organisaties. Je moet goed onderscheid maken tussen de harde intimidatie en de hele range daaromheen. Dat was ook de reden om daar in te duiken.’

Van Woerkum zegt dat het er niet om gaat of Wageningen UR het nou beter of slechter doet dan anderen. Bepaalde onderdelen van de organisatie zouden in de categorie ‘low trust’ vallen, wat betekent dat het onderlinge vertrouwen er laag is. En dan gaat het volgens hem echt fout.
‘Je moet het vanuit het juiste perspectief zien. Het is wél belangrijk nieuws om te weten of het hier structureel niet meer voorkomt dan elders. Maar elk geval is er één teveel. En denk nou niet dat wij het bagatelliseren. We zijn blij dat we niet afwijken van andere organisaties. Vandaar ook dat er geen nieuw beleid of instrumentarium komt. Daar hoeven we niet zoveel nieuws voor te bedenken. Maar we moeten het activeren en duidelijker maken. We doen daarom een appèl op de verantwoordelijkheid van de individuele medewerker. Persoonlijk zie ik dat misschien wel als de allerbelangrijkste uitkomst. Dat we nu zeggen: leg het op tafel, als je iets ziet. Breng het aan.’

Het senior management moet volgens de RvB een belangrijke voorbeeldrol vervullen. Van Woerkum noemt dat de ‘tone at the top’. U bent de top. Trekt u het zich persoon lijk aan dat er naar de top wordt gewezen?
‘Nee, ik voel me niet aangesproken, omdat ik niet intimideer. Dat wordt me door sommigen wel in de schoenen geschoven, maar dat is makkelijk hè. Breng mij er eens één aan die ik heb geïntimideerd. Het is zó makkelijk om te zeggen: hij intimideert. Ik intimideer helemaal niet. Neem die zes hoogleraren die vorig jaar bij de opening van het academisch jaar een niet onderbouwd verhaal als reactie op mijn interview publiceerden in Trouw. Is er één van hen door mij benaderd: zeg wat heb jij daar nou in de krant geschreven? Dat nooit weer, want anders.... Bel ze maar op, vraag het ze. Als jij mij er één aanbrengt die ik direct heb geïntimideerd, dan trek ik mijn conclusies. Het is zo makkelijk om het mij in de schoenen te schuiven. Ik ben een man van de feiten. Als je iets beweert, moet je er feiten onder hebben.’

Bewustwording staat centraal in de aanpak van ongewenst gedrag. Wat bedoelt u daarmee?
‘Mensen in alle lagen van de organisatie moeten weten dat we ongewenst gedrag niet willen. Dat er wegen zijn om dit aan te pakken, dat je voor jezelf kunt opkomen en dat je daarin wordt gesteund. Dat laatste is misschien wel het belangrijkste. De stap zetten om bijvoorbeeld intimiderend gedrag van je baas aan de kaak te stellen is een hele moeilijke. Als je dan in de organisatie geen gehoor krijgt, sta je in je hemd. Dat weerhoudt mensen mogelijk. Het vertrouwen moet er zijn dat je gehoord wordt en serieus wordt genomen. En op het moment dat iemand toch knel komt te zitten, dan moet hij of zij dat hier leggen. Stuur mij maar een mail. Dat mag men doen. Zo belangrijk vind ik dit.’

Dat vertrouwen en die veiligheid kan betekenen dat er juist meer meldingen komen van ongewenst gedrag.
‘Dat hopen we! Laat die drempel laag zijn. Het vertrouwen dat de organisatie een open oor heeft voor ongewenst gedrag en het ook aanpakt, is misschien wel het allerbelangrijkste.’



Re:ageer