Organisatie - 11 december 2008

TOPVROUW STUIT OP KLOONGEDRAG

Vrouwen zijn nog steeds flink in de minderheid aan de top van Wageningen UR en dat verandert niet als we blijven volhouden dat het vanzelf wel goed komt. Dat staat in het rapport van een Wageningse werkgroep onder leiding van Martin Scholten. Nijmeegs onderzoek naar de oorzaken wijst naar onbewuste sociale processen in door mannen bevolkte sollicitatiecommissies. En naar de mythe van excellentie.

achtergrond_0_175.jpg
‘Wageningen UR heeft een stevig glazen plafond’, zegt dr. Martin Scholten, directeur van de Animal Sciences Group. Hij vat daarmee het rapport samen dat een klankbordgroep onder zijn leiding afgelopen voorjaar opstelde, op verzoek van de raad van bestuur. ‘Tot schaal 11 is 46 procent van de medewerkers vrouw, maar die stromen niet door want vanaf schaal 12 is maar 18 procent vrouw. Bij DLO ligt dat nog iets scherper dan bij de universiteit.’ In schaal 12 en hoger vallen functies als universitair hoofddocent (uhd) bij de universiteit, senior onderzoeker bij DLO, of managementfuncties.
Door het lage aandeel van vrouwen gaat veel potentieel verloren, is het meest gehoorde argument om de scheve verhouding recht te trekken. Maar diversiteit zou ook op zichzelf een streven moeten zijn in de wetenschap, zeggen anderen. Want hoe meer andersdenkenden elkaar tegenkomen, hoe groter de kans dat er nieuwe ideeën geboren worden.
Het gemiddeld aandeel vrouwelijke hoogleraren in Nederland schommelt al jaren rond de 10 procent. In Wageningen was in 2007 11 procent van de hoogleraren vrouw. In lagere schalen is de gelijkheid tussen man en vrouw groter. Onder promovendi is nog 49 procent vrouw. Waar bij de meeste andere universiteiten die gelijkheid blijft tot en met het niveau van uhd’s, is in Wageningen het aandeel vrouwen onder docenten nog maar 26 procent en onder hoofddocenten 14 procent.

STREEFCIJFER
De klankbordgroep van Scholten, waarin onder meer ook de hoogleraren Anke Niehof, Thea Hilhorst en Bert Holtslag zitten, doet een aantal aanbevelingen. De belangrijkste is een streefcijfer in te voeren van dertig procent vrouwen bij nieuwe aanstellingen vanaf schaal twaalf, wat betekent dat op dat niveau bewust gezocht moet worden naar talentvolle vrouwen. Dat kan onder meer door in managementteams en benoemingscommissies meer vrouwen op te nemen. En door talentvolle vrouwen te stimuleren met loopbaancoaching en masterclasses. Ook beveelt de klankbordgroep aan om net als bij ziekteverzuim regelmatig te monitoren. Scholten: ‘Als we die dertig procent bij nieuwe aanstellingen niet halen, moeten we ons serieus afvragen of we wel echt genderneutraal zijn.’
Het rapport van Scholten werd in maart dit jaar aan de raad van bestuur gepresenteerd, en toen bleef het lange tijd stil. Dat kwam omdat het bestuur nog aanvullende informatie van de klankbordgroep wilde over de belemmeringen voor vrouwen. Inmiddels heeft Scholten laten weten dat nader onderzoek geen nieuwe inzichten zal opleveren.
Rector prof. Martin Kropff laat in een reactie weten dat de raad van bestuur de meeste aanbevelingen overneemt. ‘Maar we willen niet werken met een streefcijfer. We blijven uitgaan van kwaliteit in het vervullen van topposities. Streven naar meer vrouwen mag niet boven het streven naar kwaliteit gaan.’ Kropff geeft aan dat er wel voldoende talent is onder vrouwelijke medewerkers. ‘We hebben net zeven nieuwe persoonlijk hoogleraren aangesteld, van wie er vier vrouw zijn. Die zijn niet benoemd omdat ze vrouw zijn, maar omdat ze goed zijn. Het is goed dat we deze rolmodellen hebben.’ Kropff beaamt dat het van belang is dat er meer vrouwen lid worden van benoemingsadviescommissies en geeft aan dat dit al wordt geïmplementeerd.

KLOONGEDRAG
Prof. Bert Holtslag, hoogleraar Meteorologie en lid van de klankbordgroep, heeft in zijn leerstoelgroep vooral mannen. ‘Dat is zeker niet het gevolg van bewuste politiek. Wij willen juist graag meer vrouwen in de groep. Maar vrouwelijke wetenschappers zijn in ons vakgebied moeilijk te vinden. Ook bij vacante hoogleraarfuncties zijn er helaas maar weinig vrouwelijke sollicitanten, is mijn ervaring als lid van een tiental benoemingscommissies.’
Ze zijn er niet of ze willen niet. Dat heeft Marieke van den Brink van de Radboud Universiteit ook veel gehoord als reden waarom er zo weinig vrouwelijke hoogleraren in Nederland zijn. Maar de cijfers uit haar studie wijzen uit dat er voldoende vrouwelijke uhd’s zijn die hoogleraar willen worden. Van den Brink promoveert komend voorjaar op haar proefschrift Behind the scenes of sciences. Gender in recruitment and selection of professors in the Netherlands. Ze onderzocht 848 benoemingsdossiers en concludeert dat vrouwen buiten de boot vallen door de manier van benoemen.
Daarbij speelt ‘kloongedrag’ een grote rol. Leden van benoemingscommissies kiezen iemand die op hen lijkt - doorgaans een man. ‘Een mannelijke kandidaat is herkenbaarder voor een man. Hij herkent zijn positie en zijn fase in zijn carrière omdat hij die zelf ook had. Bij een vrouw denkt hij onbewust aan een andere inrichting van de carrière, waardoor er voor haar beslissingen genomen worden. Die heeft net haar derde kind, wordt er bijvoorbeeld gezegd, en vervolgens wordt zo’n vrouw niet gevraagd. Terwijl die vrouw misschien best wil, net als een man die net zijn derde kind kreeg.’
Het is geen kwade wil, maar een gebrekkig bewustzijn van sociale processen, denkt Van den Brink. Training van leden van de benoemingsadviescommissies over hoe je professioneel moet werven en selecteren helpt, is haar overtuiging. Net als meer vrouwen in benoemingscommissies.
Maar dat is nog niet voldoende. Om meer vrouwelijke hoogleraren te vinden, moet ook het profiel verbreed worden. Van den Brink: ‘Er is een hele smalle mal van hoe een hoogleraar zou moeten zijn. Daarbij is er een mythe van excellentie. Het moet een toponderzoeker zijn, een excellente manager en een excellente docent. Een schaap met vijf poten. Als vrouwen afvallen in een procedure, dan is de argumentatie vaak dat ze een van de vijf poten niet hebben. Als een man op een van die aspecten minder is, wordt er eerder gezegd dat hij dat nog wel leert. Dit zijn onbewuste processen. Maar het komt er wel op neer dat een man eerder het vertrouwen krijgt, terwijl een vrouw van elke twijfel ontheven moet zijn.’

FAVORITISME
Bij een rondgang door Wageningen blijkt dat een aantal prominente onderzoekers – vrouwen én mannen –zich herkent in dit beeld. Volgens hen wordt in Wageningen een bepaald soort veelal conservatief georiënteerde blanke mannen, die werken vanuit een enkele wetenschappelijke discipline, eerder herkend als beloftevol. Een van de onderzoekers, die niet herkenbaar in de krant wil, zegt: ‘Ook uit andere studies blijkt dat de criteria op basis waarvan iemand uhd of professor kan worden, niet eenduidig zijn. En dat ze, voor zover ze bestaan, zo zijn vastgesteld dat bijna niemand eraan kan voldoen. De ruimte tussen de gestelde eisen en de realiteit wordt vervolgens het speelveld voor onderhandelingen, met veel kansen voor favoritisme. Het gaat er inderdaad om of de kandidaat lijkt op de leden van de commissie, en op een veelal impliciet beeld dat bestaat van een excellente onderzoeker. Dit beeld heeft een kleur, een gender, en is gekoppeld aan een gedrags- en kledingscode.’
In een reactie zegt Kropff: ‘Ik denk dat wetenschappers zich vooral bezighouden met kwaliteit. En we zorgen ervoor dat de benoemingsadviescommissies bestaan uit zowel mannen als vrouwen, zodat ook op dit punt de balans aanwezig is.’ Voorzitter Scholten van de klankbordgroep: ‘Wij hebben ons ook afgevraagd of er zo’n beeld in de hoofden van mensen bestaat. Maar het is een gevoel, een perceptie. Ik kan het niet bevestigen, maar ook niet verwerpen. Juist daarom doen we wel de harde aanbeveling om in de commissies voortaan te zorgen voor een goede genderverhouding. Want dat kunnen we meten en controleren.’
Om de leden van benoemingscommissies te trainen op dit punt, zoals Van den Brink voorstelt, vindt Scholten te ver gaan. ‘We richten ons op de managers van wie we verwachten dat ze de selectie van talentvolle vrouwen serieus gaan nemen. Want ze zullen daar wat ons betreft verantwoording voor gaan afleggen.’

Re:ageer