Wetenschap - 8 februari 2001

LEI blij met nieuwe functioneringsgesprekken

LEI blij met nieuwe functioneringsgesprekken

De functioneringsgesprekken bij DLO krijgen de komende tijd een facelift. Het vaak vrijblijvende gesprek tussen medewerker en leidinggevende wordt vervangen door een resultaat- en ontwikkelingsgesprek (R&O). Het LEI loopt voorop bij de omschakeling en is enthousiast.

Het R&O is een opgetuigd functioneringsgesprek. Het gesprek 'oude stijl' wordt vaak als wat vrijblijvend gezien. Of zoals mr. Henk van den Bergh, hoofd personeel en organisatie bij het LEI, het verwoordt: "Het is heel makkelijk om essenti?le zaken er uit te laten." Bij het R&O-gesprek is dat veel moeilijker. Leidinggevende en medewerker maken tijdens dit gesprek afspraken met elkaar over wat er van de medewerker wordt verwacht.

Voor het gesprek bepalen medewerker en leidinggevende eerst welke vaardigheden nodig zijn voor de functie. In het vakjargon van de personeelsfunctionarissen heten dit competenties. Hiervan zijn er, tot grote schrik van degenen die er mee moeten werken, 49. Een voorbeeld is strategisch handelen. Deze competenties zijn weer onder te verdelen in acht rubrieken, zoals wetenschappelijke kwaliteit of innovatief vermogen. Vijf competenties samen vormen een competentieprofiel, ofwel de beschrijving van de functie van de medewerker. Het LEI kent bijvoorbeeld het competentieprofiel kennisondernemer, degene die intermediair is tussen klant en 'echte' onderzoeker.

Aan de hand van het competentieprofiel bespreken leidinggevende en medewerker diens functioneren in het R&O-gesprek. Van belang is om vervolgens concrete afspraken te maken over wat de medewerker in een jaar tijd moet bereiken. Hierbij hoort ook te staan wat voor hulp de medewerker daarvoor nodig heeft in de vorm van coaching of cursussen.

Dr. Hans Hillebrand, sectiehoofd bij het LEI, heeft al een jaar ervaring met de nieuwe vorm van functioneringsgesprekken. "Het helpt om veel gerichter met elkaar te praten", vindt hij. Hij volgt overigens niet de exacte richtlijnen vanuit Wageningen UR. "Ik begin met de vijf sterkste en drie zwakste punten. De persoon doet dat zelf ook. Zo krijg je een aardige discussie." Hillebrand heeft gemerkt dat iedereen graag volgens de nieuwe methode werkt. Voor het grotere geheel van een afdeling of een team zijn de competentieprofielen een handig hulpmiddel. Zo is goed te zien aan wat voor soort mensen het ontbreekt.

De werkwijze kent nog ??n groot nadeel. Er bestaat nog geen handzame handleiding. Wie er nu mee wil werken, moet zich eerst door een grote stapel papier heen worstelen. | L.N.

Re:ageer